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Ziele \u0026 Maßnahmen der Personalentwicklung

Um PE gestalten zu können, sind die wichtigsten Einflussfaktoren zu nennen, die die PE determinieren, aber auch umgekehrt von der PE beeinflusst werden.

Determinanten der PE lassen sich auf unterschiedlichen Ebenen kategorisieren. Eine verbreitete Gliederungsperspektive beim Reden über Personal ist es, drei Ansatzpunkte zu unterscheiden: Individuum - Gruppe - Organisation.

Aus dieser Perspektive wird Personalentwicklung sowohl als Person-, Team- und Organisationsentwicklung gesehen.

Neuberger 16 spricht in diesem Zusammenhang von personalen, interpersonalen und apersonalen Aspekten der Personalentwicklung.

Jede Veränderung der Bedingungen zieht Reaktionen in allen drei Systemkomponenten den personalen, interpersonalen und apersonalen nach sich.

Abbildung 2: Personalentwicklung als Vereinigungsmenge von Person-, Team- u. Organisations-Entwicklung In diesem Gliederungspunkt soll für die drei genannten Perspektiven erörtert werden, was im einzelnen verändert wird, wenn PE betrieben wird.

Bei individuumszentrierten Ansätzen geht es alleine darum, die einzelne Person bzw. Sie soll nach dem Training z.

Fähigkeiten, Fertigkeiten, Wissen und Kenntnisse fallen unter die wichtigste personale Kategorie. PE bedeutet hier Personalentwicklung, wobei Personal eine unkonkrete Mehrzahl von Menschen ist, die durch ihre Organisations-Mitgliedschaft vereint ist.

Will man interpersonal wirken, dann muss man vorrangig Beziehungen oder Konstellationen, nicht aber Individuen ändern.

Jene Merkmale können als interpersonal gelten: Direkte Interaktion, Dauer bzw. Für interpersonale Beziehungen gilt ebenso wie für Einzel-Individuen, dass sie nicht in souveräner Autonomie existieren, sondern apersonaler struktureller, organisationaler Formbestimmung unterliegen.

Das aber bedeutet, dass in Personalentwicklung immer schon Organisations-Entwicklung enthalten ist. Einige wichtige Charakteristika der apersonalen Perspektive sind u.

Einerseits bezeichnet Organisation eine koordinierende, ordnende und gestaltende Tätigkeit, andererseits stellt Organisation das Ergebnis einer solchen Tätigkeit dar.

Zu unterscheiden ist dabei zwischen der Aufbauorganisation Strukturkomponente und der Ablauforganisation Prozesskomponente. In der wissenschaftlichen Literatur findet sich eine Vielzahl unterschiedlicher Definitionen der Organisationsentwicklung, von denen Trebesch 21 50 in einer Überblicksdarstellung vorgelegt hat.

Exemplarisch wird hier auf den Ansatz von Jeserich 22 hingewiesen. Dieses Verständnis von Organisationsentwicklung beinhaltet als deren Hauptziele, die Erhöhung der Leistungsfähigkeit der Organisation sowie die Entfaltung der Organisationsmitglieder.

Die Analyse dieses Ansatzes von Organisationsentwicklung zeigt, dass dabei PE eine nicht nur nachvollziehende, sonder auch impuls- und richtungsgebende Rolle für die Organisationsentwicklung spielt.

Moderne PE wird hier in einer eher antizipativen, mindestens aber parallelen Relation zur Organisationsentwicklung gesehen.

Konkret meint dies, dass die innovativen Impulse vor allem von den Mitarbeitern kommen. Die Arbeitsorganisation ist im wesentlichen Ausdruck einer modernen Personalentwicklung.

Konzepte zur integrierten Organisations- und Personalentwicklung setzten sich mehr und mehr in den Unternehmen durch.

Die Personalentwicklung umfasst innerhalb der betrieblichen Personalarbeit ein sehr komplexes Aufgabengebiet. Die zu erfüllenden Aufgaben reichen von der Feststellung des Personalentwicklungsbedarfs bis zur Kontrolle der erzielten Entwicklungserfolge.

Bei der Erfüllung dieser vielfältigen Aufgaben lässt sich die PE nicht immer eindeutig von anderen Teilbereichen des betrieblichen Personalwesens abgrenzen.

In Abbildung 3 wird ein Überblick über das Gesamtkonzept der Personalentwicklung dargestellt, auf deren Teilbereiche noch verschiedentlich in meiner Hausarbeit eingegangen wird.

Demgemäss lassen sich zur Gewinnung der notwendigen Daten folgende drei Ansatzpunkte unterscheiden,. Die Differenz zwischen den vorhandenen Qualifikationen der Mitarbeiter und den Arbeitsplatzanforderungen wird als Personalentwicklungsbedarf bezeichnet.

Unterschiedliche Ausgangssituationen wie z. Mitarbeiter erfüllen die Anforderungen ihres gegenwärtigen Arbeitsplatzes nicht oder Veränderungen der Aufgabeninhalte an den Arbeitsplätzen durch technische oder organisatorische Änderungen s.

Determinanten der PE , verdeutlichen, dass ein Personalentwicklungsbedarf sowohl besteht, wenn die Mitarbeiter den Arbeitsanforderungen ihres gegenwärtigen Aufgabenbereichs nicht gerecht werden, als auch wenn sie mit zusätzlichen oder geänderten Anforderungen zu rechnen haben.

Die gegenwärtigen Arbeitsanforderungen können aus Stellenbeschreibungen und Anforderungsprofilen entnommen werden.

In einer lebensphasenorientierten Arbeitsgestaltung werden vom Betrieb nicht nur berufliche, sondern auch private, individuelle Aspekte der derzeitigen Lebensphase in die Entwicklung und Aufgabenstellungen miteinbezogen.

Davon wird der Mehrwert erwartet, dass die Leistungsfähigkeit und Motivation der Mitarbeiter langfristig im Unternehmen erhalten bleiben ibd.

Im Folgenden sollen drei Ansätze, das Erwerbsleben in Lebensphasen zu unterteilen, vorgestellt werden: 3. Nach der Ausbildung und nachdem die Berufswahl grob feststeht, stehen Berufseinsteiger im Mittelpunkt ihrer Karriereplanungsaktivitäten Berthel, Becker, , ff.

Doch nicht selten werden Berufsanfänger mit restriktiven und kompetenzarmen Arbeitssituationen konfrontiert, woraus aufgrund der empfundenen Diskrepanz zwischen Soll- und Ist-Zustand ein Realitätsschock entstehen kann, der sich auf die Leistung und Zufriedenheit der Arbeitnehmer auswirken kann.

Bei externer Zurechnung Ursache liegt nach Meinung des Berufsanfängers nicht bei sich selbst entstehen aufgrund der Unzufriedenheit eine Art Widerspruchshaltung sowie eine Abwanderungsneigung.

Die Fluktuationsquote ist am Berufsanfang besonders hoch. Die späte Karrierephase ist gekennzeichnet von Erfahrung Berthel, Becker, , Andere Mitarbeiter versuchen dagegen lediglich, ihren Status-Quo zu halten bzw.

In dieser Phase wird das eigene biologische Alter, die Verringerung bzw. Graf , f. An jede dieser Phasen werden zentrale Anforderungen gestellt, die mit dem Privatleben in Einklang gebracht werden sollen, um eine ausgeglichene Work Life Balance herstellen zu können Edinger, , Die vier Phasen, bestehend aus Ausbildung.

Der betriebliche Lebenszyklus beginnt nach der Ausbildung mit dem Eintritt in die Organisation, Mitarbeiter erleben eine Phase der Einführung betrieblicher Sozialisationsprozess Graf, , f.

Im Verlauf des betrieblichen Lebenszyklus können Mitarbeiter in eine Phase der Reife gelangen, die Wahrscheinlichkeit auf das Erreichen eines Karriereplateaus steigt.

In den Warenkorb. Inhaltsverzeichnis 1 Einleitung 2 Personalentwicklung 2. Neuberger , 13 dargestellt: Personalentwicklung ist in andere Entwicklungsbereiche eingebunden Berthel, Becker, , Personalentwicklung kann in 5 Stufen ibd.

Es wurde bewusst darauf verzichtet, näher auf entwicklungspsychologische Ansätze wie Intelligenzentwicklung, soziales Verhalten uvm.

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